上司が知っておくべき｢発達障害｣を抱える部下への適切な指導方法･接し方【医師解説】

渡辺先生

発達障害の人は、コミュニケーションやマルチタスクが苦手な傾向があります。よくある職場での指示ですが、「なるはやでお願い」「臨機応変にやってね」「クライアントのことをよく考えて」など、抽象的に指示されると一体何をやればいいのか理解できず、「悩んでいるだけで時間が過ぎてしまった」ということも珍しくありません。そのため発達障害かもしれない部下に対しては、できるだけシングルタスクでわかりやすく指示することが大切です。

渡辺先生

そうです。たとえば今日中に完了すべきタスクが6項目あるとします。優先順位付けが苦手なため、丸ごと渡してしまうと、本人はパニックになってしまいます。そのため「〇〇が終わったら報告に来てください」など、一つずつタスクを渡すように工夫してみてください。そして指示するときにも、できるだけ具体的な表現を意識することも重要です。

渡辺先生

発達障害の人は空気が読めなかったり、「社交辞令」と「業務上の重要な会話」の区別が苦手な傾向にあったりするので、相手の言葉をそのまま捉えてしまいがちです。そのため、余計な会話をなくして端的に指示すると、本人が「わかりやすい指示」と認識してくれるようになります。

渡辺先生

それから発達障害の人のなかにはメモを取ることが苦手な人も多いのですが、そういうとき、上司に「（メモを取らないなんて）記憶力がいいんだね」と皮肉を言われると、『記憶力がいいと褒められた』と受け取り、メモを取らなくても覚えられる人と認識されてしまったので、以後、逆にメモを取りにくくなってしまうという方もいます。そういうときには直接的に「メモをとろうね」と促して大丈夫です。本人の対処能力に合わせて、本人に成長するチャンスを与えることが大切なのです。もちろん、うまくできた時はわかりやすく褒める、評価することが重要です。

渡辺先生

何か仕事でつまづいていたり、働きづらさや生きづらさは感じていたりする部分はあると思います。定期的に1on1でミーティングを開き、何が辛いのか、何に困っているのかなどをヒアリングすると良いと思います。おそらく、上司が想定していた回答とはまったく違う、場合によっては珍回答が返ってくるかもしれません。しかし、そういうときでも心のシャッターを下ろさず、しっかり聞いてあげること。本人は、上司にシャッターを下ろされたという感覚はしっかり認識していますから、相手の回答が自分の想定外だったとしても、まずは耳を傾けてあげることが大切です。

渡辺先生

さまざまな原因が考えられます。たとえば社会構造や価値観が複雑化し、高度なコミュニケーション力が求められるようになったということも、大人の発達障害が増えたことの理由だと考えられます。そのほか発達障害という疾患に対する社会的な認知度が上がり、本人や家族の気づきが増えたということも理由の一つと考えられます。

渡辺先生

就職や転職のタイミング、部署を異動したタイミングなどで気づくことが多いですね。人間関係で困難を感じたり、友達ができなくていつも孤立していたり、仕事でミスを繰り返したりといったことで、「もしかして発達障害かもしれない」と疑うケースが多いと思います。

渡辺先生

渡辺先生

渡辺先生

渡辺先生

実際にはきちんとタイプ分けできないこともあり、ADHDとLD、ASDが混在することもあります。しかし、概ね共通していることは、仕事でのミスが重なった結果、「社会人としてありえない」「こんな具体的なことまで聞かれても困る」などという心ない言葉を浴びせられ、かなり落ちこんでしまうということです。忙しいタイミングで初歩的なミスや的外れな質問をしてしまい、上司からパワハラのようなNGワードを発せられ、結果として本人も上司や同僚も、大きなストレスを抱えてしまう状況に陥ってしまいます。

渡辺先生

はい、受診はすぐに促してほしいですね。クリニックの外来には、数ヶ月～1年程度、ひたすら耐えていたという方が多く見られます。発達障害は社会に出てから悪化してしまうケースがありますので、ぜひ受診を促していただきたいところです。本人との信頼関係がまだ構築されておらず、いきなり「病院へ行ってきて」と言うのも反感を買ってしまいかねないため、産業医面談を設定するのも良い方法です。

渡辺先生

上司から周囲の社員にどう説明し、理解してもらうかについては、とても難しい問題です。というのも例えば、発達障害が疑われる社員のタスクを半減させたり、残業なしで定時退社を促すなど、仕事を融通させたりすると、ほかの社員から「自分だって頑張っているのに」「あの人だけ特別扱いしている」という不公平さを感じさせてしまうことがあるからです。その結果、モチベーションが下がり、組織のエンゲージメント力の低下までひきおこしてしまいます。

渡辺先生

一番大事なポイントは、上司が1人で対処しようと考えないことです。人事部や産業医など専門職の手を借りましょう。人事部は上司からのエスカレーションがないと気づけませんし、場合によっては部署異動や配置換えが必要です。産業医面談を実施して、医学的な見地から得意・不得意を考慮して、仕事の量や「質」を調整することも大切です。

渡辺先生

はい。コロナ禍以降、多様な働き方が浸透・定着し、経営層、管理職層が若かった頃の時代背景と違って、業務の成果や評価も多様化してきています。発達障害を抱える人が活躍できる働き方も増えてきており、自分の適性に応じた業務を担当することで、評価されていなかった能力を発揮できるかもしれませんし、周囲の人からの信頼や期待も得られるはずです。「あいつはミスばかりで使えない」という切り捨てのような考え方もなくなるでしょうし、会社は誰もが自分らしく働ける場所になるはずです。ぜひそうした環境を作ることを意識していただきたいと思います。

渡辺先生

「発達障害かもしれない」という部下がいることで、悩んでいる上司はとても多いと思います。そんなときはまず、本人の働きづらさや悩みを聞いてあげて、何が辛いのかを勝手に憶測せず、本人の言葉から理解してあげること。そして「これは産業医に相談すべき案件だ」と思ったら、迷わず人事へ相談する方がよいと思います。上司が一人で問題を抱えてストレスを感じるのは会社の損失にもつながりますし、場合によっては上司もメンタルヘルスケアが必要となってしまいます。「上司だからあれもこれもやらなければいけない」と気張らず、ぜひ、いろいろな人の力を頼ってほしいと思います。